3年前，《中国企业家》曾对百果园做过一期专访，“像麦当劳一样卖水果：争做水果连锁全球老大”。文中开篇说到，“服务和产品的零标准，管理人才匮乏，水果连锁店在全球尚无成功先例”。3年后，不敢说卖水果出了个水果界的麦当劳，但基于服务和产品标准上实现零的突破，百果园现已开出1700多家店，成了名副其实的水果连锁老大。

1700家门店的人员配比并不是一件轻松的事情，甚至决定了公司未来发展的节奏。对于管理人才匮乏，百果园也一直在努力寻求突破。近期，百果园和麦当劳这家企业，一同获得“员工最喜爱公司”奖。相信，这正是百果园在管理人才上努力的见证。

毕竟，作为一家连锁零售型企业，能够让众多员工为之喜爱，其高端员工即高端人才对企业的喜爱和认同就显得尤为重要。那么，在高端人才这块，百果园是如何获得更多喜爱和认同的？

下面这封2年前在跨越千店之际，为了给成功引进人才打下基础，百果园创始人、董事长余惠勇给内部高管写下了这么一封信，我们或许能从中找到答案。信件原文如下：

引进高端人才有如移栽大树

世间万物是相通的。

企业引进人才有如移栽树木，引进高端人才有如移栽大树。企业“空降兵”不易成功，职务越高，成功率越低，其道理与“树越大，移栽成功的难度越大”相同。

如何确保大树移栽成功？

首先，这种树必须适合移栽地的自然环境，即适合这里的气候、光照、土壤等。

这要错了，一般就成活不了；即使成活了，要么就不开花，要么不结果，要么结的果子又酸又涩，没有商品价值；总之，移栽肯定失败。

公司的价值观有如移栽地的自然环境。普通员工价值观尚未成型，容易在工作中培养，因此，新进的普通员工更容易融入公司；高端人才价值观已经形成，彼此沟通了解就至关重要了：必须确保在基本价值观层面彼此是认同的，起码是不排斥的；否则，“空降”必败。此即“道不同不相为谋”。

第二、切忌急功近利。

虽然移栽大树的初衷，都是希望“立竿见影，速见成果”的，但前期仍要以“成活”为核心，而非以“开花结果”为核心，否则，就很难成活。

移栽大树的一个重要步骤，就是砍掉大部分树枝，去掉所有花果，只保留主杆。因为大树移栽时，原来的根系全都被切断和破坏，吸收土壤养分的能力非常差；它生命的维系，完全靠消耗其树体中自身积累的养分；如果还指望这棵树保持“枝繁叶茂、累累果实”的话，必使其自身消耗过大，危及生命，导致移栽失败。

高端人才过去的成就，是在过去的人文环境和背景下创造的；现在“跳槽”，被企业引进，宛如“大树移栽”，已经到了一个全新的环境，必须先适应、站稳脚跟，而不是创造价值；即大树移栽应先“保存活”而不是先保“花”保“果”。

企业引进高端人才失败，往往失败在急功近利上，即一引进就委以重任，期望“立竿见影、速见成果”。这就违背了自然规律，失败成为必然。

第三、改善环境，精心呵护。

大树移栽时必“伤筋动骨”。因此，必须对种植地的土壤环境进行改善，要松土，要施以优质肥料，必要时还要消消毒；刚栽下去时要勤浇水，要遮阳，要避风；总之，要精心呵护，否则，它就死给你看。

引进高端人才时，公司一定要形成呵护、包容的氛围，无论在工作还是生活方面，都要特别关心关爱。否则，很难成功。

新移栽的大树砍掉了树枝，摘掉了花果，移栽后所有树叶都会落光，往往惨不忍睹，根本看不出其昔日的风采；只有在以上这三个方面都做到位了，大树才能逐步适应这个新环境，并重新长出新的根系，重新萌发出新的枝叶。一般要经过一个周年的时间，这棵树才能撑起一片天地，开新花结新果，才能英姿勃发，成为真正能创造价值的大树。

引进人才，亦复如此。我们不要期望他原有的经验立马为我所用，产生价值；只有当他适应了这个环境，将其自身的能力、能量与这个环境相融合，才能焕发出生机，从而改变这个环境，做出其应有的贡献。

世间万物是相通的。移栽大树时，人们往往会按规律去做，但在引进高端人才时，人们往往忽略其内在规律，最后弄得两败俱伤、事与愿违。

道法自然。顺之，则昌，逆之，则亡。

余惠勇

如果说，人才是种子，企业是土壤，余惠勇的这封信则是在引进种子前对百果园土壤改良的开始。

如今，近3年过去了。从集团副总，到各大模块总监，再到区域总经理，百果园引进了众多高管的加入，目前无一例空降失败。从开创水果连锁时被某著名经济学家质疑，到如今大力度地引进中高管加入，再到计划5年开到10000家店，百果园一直在尝试打破商业禁忌。

不过，对正处于高速发展的百果园而言，中高端人才的不足依然是其要解决的一大难题。据了解，百果园也正进一步加大在这块的投入，力争吸引更多中高端人才的加入。

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